【保存版】「技能実習」か「育成就労」か。2027年問題と経過措置のルールについて
令和9年（2027年）4月1日、日本の外国人材受け入れ体制は、歴史的な転換点を迎えます。多くの経営者や人事担当者が注目している「育成就労制度への完全移行」に向け、今、最も注意すべき「経過措置」の全容を解説します。
１. 令和9年4月1日、現場に何が起きるのか？
令和9年4月1日をもって「育成就労制度」が正式にスタートします。これにより、これまで多くの企業が利用してきた「技能実習計画」の新規申請は施行日をもって一切できなくなり、2027年2月までの申請を求められる。
現場の最大の懸念は「今いる実習生はどうなるのか？」「これから呼ぶ予定の候補者はどちらの制度になるのか？」という点です。この混乱を避けるため、政府は「いつの時点か」で制度の適用を分ける経過措置を設けています。
２.【パターン別】自社の技能実習生・候補者はどのルートになるか？
出入国在留管理庁の指針に基づき、受け入れ時点に合わせて3つのケースに分類されます。
ケースA：施行日（令和9年4月1日）以前に実習を開始している人
既存の「技能実習生」として、そのまま2号まで継続して実習が可能です。
在留資格も「技能実習」のままであり、途中で「育成就労」へ強制的に切り替えられることはありません。
出典：出入国在留管理庁
ケースB：【注意】令和9年6月30日までに入国する「駆け込み」の人
▼経過措置として、特定の条件を満たせば「技能実習」としての受け入れが例外的に認められます。
▼必須条件
①令和9年3月31日までに技能実習計画の申請を完了しており、かつ申請の実習開始日を令和9年6月30日以前に設定していること。
②令和9年6月30日までに入国し、実習を開始すること。
▼注意点： 1日でも入国が遅れれば、技能実習としての受け入れは不可能となり、育成就労制度での再申請が必要になるリスクがあります。
出典：出入国在留管理庁
ケースC：令和9年7月以降に入国、または4月以降に申請する人
全て「育成就労制度」が適用となります。この場合、新制度で定められた「転籍（転職）」ルールや、分野別特有の要件への対応が必須となります。
３.「技能実習3号（5年間）」は残るのか？
これまで活用されてきた「技能実習3号（計5年間）」は、制度上、廃止の方向に向かいます。
経過措置として、3号へ移行するための条件は「施行日時点で技能実習2号を1年以上実施していること」です。これから新規で海外から人材を呼ぶ場合、施行日までに2号の2年目に達することは時間的に不可能なため、実質的に「3号まで行けるのは、すでに働いているベテラン勢のみ」となります。
これからは、5年働いてもらうためには3号を目指すのではなく、育成就労から「特定技能1号」へ移行させるルートが主流になるでしょう。
出典：出入国在留管理庁
４. 入管Q&Aから読み解く「現場の疑問」
現場で生じている疑問について。
- Q：育成就労開始後に、技能実習生を受け入れることはできる？
- A：上記のケースBの通り、2027年6月30日までに入国していれば可能です。
- Q：技能実習から育成就労へ、途中で切り替える？
- A：技能実習2号を修了した者が、試験免除で「特定技能1号」へ移行するルートは維持されます。あえて育成就労へ切り替える必要はありません。
育成就労制度Ｑ＆Ａ
https://jay.tokyo/ikuseishuro/qa
５. まとめ：採用担当者が今すぐ取るべきアクション
2027年の切り替えは、単なる事務手続きの変更ではありません。
▼ 2026年内の動き： 技能実習枠での受け入れには2026年12月までに認定申請を終えるような、余裕を持ったスケジュール管理が求められる。
早急な育成就労枠での受け入れを希望する場合は、育成就労外国人の面接、受入産業分野の協議会に加入することが必要になる。
▼ 2027年春の動き： 技能実習枠での受け入れを希望する場合、「6月30日入国」というデッドラインを意識し、入管審査の遅延リスクも考慮したタイトな管理が求められます。
育成就労枠での受け入れを希望する場合は、「育成就労計画の認定申請」を進める。
▼ 長期的な戦略： 無理に現行制度へ駆け込むことよりも、育成就労制度の施行後に訪れる「転籍」という競争環境に耐えうる「選ばれる職場環境（昇給制度や電子勤怠等の整備）」を構築することこそが、今後の採用成功の分かれ道となります。
制度の変更を単なる「負担」と捉えるか、「質の高い採用体制を整えるチャンス」と捉えるかで、数年後の企業の姿は大きく変わります。今から正しい情報を収集し、一歩先を見据えた準備を始めましょう。
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